中國實行新《勞動合同法》，調整利益分配格局，填補企業低價使用勞力的法律漏洞，企業也不能隨意解僱勞工。新法雖增加企業成本，但勞工權利得到保障，也促使企業改變發展策略。

過去的一年，一路飆升的物價令公眾心神不寧，剛邁入新年，又傳來啤酒售價上漲的消息。多家中國知名啤酒公司坦承，啤酒價格漲幅不小，逐步達致每瓶上漲至少一元人民幣（折合約零點一四美元）。漲價原因除了原料漲價外，人力成本因新《勞動合同法》實施上漲，也是重要原因。

啤酒企業是完全面向市場化的，產品價格變化自有市場調節。如果默認「《勞動合同法》導致漲價」這個說法，那麼其他一些顯性或隱性的壟斷企業，有可能紛紛以此理由漲價。結果這些企業「人力資本舊債」就會轉移到消費者身上，這引起眾多學者批評。他們認為，把漲價和《勞動合同法》扯在一起是牽強附會，此法的實施是一種正本清源，是法治理念和勞動者權益的回歸，本來就應該這樣做，只是一些企業目無法律，才導致職工權益受侵害，職工利益被企業轉化成了利潤。

目前看來，企業主對新實施的《勞動合同法》作了不少研究，想盡一切辦法鑽空子，而處於最底層的平民對這一新法卻知之不多。新《勞動合同法》明確規定，農民工討薪可申請支付令，然而十一天過去了，浙江省溫州市法院還未收到一個申請。據了解，《勞動合同法》實施後，用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地法院申請支付令，法院應依法發出支付令。一月十一日，溫州鹿城區法院立案庭副庭長陳文接受採訪時說：「現在還沒有農民工來申請支付令。」這幾天上門諮詢支付令的農民工只有三人，其餘縣（市、區）法院也是「零申請」。九日、十日兩天，在北京東方太陽城、西垻河兩家建築工地，被詢問的來自河北邢台和徐州的二十多名農民工，他們都不知道什麼是支付令。

原先勞動者討薪都是先由勞動部門介入調查處理，《勞動合同法》實施後，勞動者討薪就可向法院申請支付令強制執行。支付令該如何申請、如何執行，《勞動合同法》都有詳盡規定。新實施的《勞動合同法》主要內容包括：針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題作出詳細規定，如明確了合同內容、簽定「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。《勞動合同法》的實施細則，各地正在制訂中。

新《勞動合同法》要求用人單位必須與員工在合同中明確約定勞動時間、勞動薪酬和試用期，三大環節一點不能含糊。簽勞動合同須小心「文字遊戲」。辛苦工作了幾個月卻拿不到約定好的工資，工作時間也遠遠超過八小時，這樣的事不能再發生。就勞動時間而言，全日制勞動者每日不超過八小時，每週不超過四十小時。因工作需要，與工會和勞動者協商後，用人單位可延長工作時間，一般每日不超過一小時。如有特殊原因需延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。如果用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

加班要付費

今天的職場中人，加班是家常便飯。但相當多的企業從不支付合理的加班費。新法對加班費支付作出規定，根據平常日加班、休息日加班、法定休假日加班的不同，分別支付不低於工資的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百的工資報酬。就勞動薪酬而言，用人單位與員工必須在合同中寫明工資薪酬的數額。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行。

頻繁「試用」大學生，又無故延長甚至解聘，成了許多公司節約用人成本的經典「套路」。新法對此有明確規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的八成。

新《勞動合同法》規定，旅行社必須嚴格按合同支付導遊薪資並繳納「三金」（養老保險金、失業保險金、醫療保險金）。在廣州旅遊市場，部分旅行社為規避風險，減輕企業負擔，不再聘請「掛靠」導遊，導致將有五千名兼職導遊面臨「被炒魷魚」的命運。由於旅遊業具有淡季、旺季之分，絕大部分旅行社不願意僱用固定的導遊職員，兼職的臨時導遊與旅行社之間的勞動關係鬆散，旅行社往往也並不支付他們工資或繳納「三金」。據廣州市旅遊局副局長李志新介紹，目前廣州有一萬名導遊，與旅行社簽約的編制導遊三千人，每月底薪三百至五百元人民幣，加上出團按天算的收入，每月收入才三千元；兼職導遊約有七千人，沒有底薪。因此，旅行社出於經濟成本考慮，更偏重於聘用兼職導遊。新《勞動合同法》規範旅行社用工制度，要求旅行社必須嚴格按合同支付導遊薪資並交納「三金」，以促使兼職導遊轉為以事實用工為主。

規範勞務派遣

零七年底，當新的《勞動合同法》即將實施前，許多企業紛紛突擊將一些老員工的人事關係改為勞務派遣形式。這意味著，有更多人將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派遣到企業工作的人員。企業如此熱中使用勞務派遣工，其中有規避責任的動機：在勞務工和正式職工之間搞區別待遇，同工不同酬；當勞務工發生工傷、疾病時，一些企業往往以建立勞動關係、與派遣機構有協議為藉口轉移風險。

勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式，亦稱員工租賃。

全國人大常務委員會法制工作委員會行政法室副主任張世誠表示，全國人大法工委已就「勞務派遣」作了明確規定，它的用工形式具有臨時性、輔助性和替代性：即勞務派遣期不得超過半年，否則這一崗位須用正式員工；可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。

企業需適應變化

《勞動合同法》實施後，對合法經營企業影響不大，而企業違法成本將大幅上升。

中共中央黨校副教授穆佔勞認為，新《勞動合同法》實施，會令不少企業感到鬱悶，因為這意味著生產成本將增加。啤酒企業就以此法實施為藉口醞釀漲價。事實上，勞動者的權利得到保障，企業將不能再繼續利用法律漏洞低價使用勞動力，企業成本肯定增加。企業無論願不願意，都必須調整心態去適應這種變化，改變企業發展策略。在中國，勞動所得在國民經濟分配中始終存在比例較低的狀況，勞動者為國家和企業的發展作出犧牲，如今經濟形勢發生變化，新法調整利益分配格局解決上述弊端，也使勞動力回歸真實價值。

新法實施對企業而言不是好消息，但企業也有突圍方法，向技術創新要效益，向科學管理要效益，向減少生產消耗要效益，因此，新法的實施未嘗不是好事。■